ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙ

ХӨДӨЛМӨРИЙН ГЭРЭЭ, АЖИЛ ОЛГОГЧИЙН ҮҮРЭГ БА МАРГААНААС УРЬДЧИЛАН СЭРГИЙЛЭХ

Хөдөлмөрийн харилцаа нь бизнесийн үйл ажиллагаанд хамгийн түгээмэл үүсдэг харилцаа юм. Хуулиар ажилтны эрхийг хамгаалсан, ажил олгогчид илүүтэй үүрэг хүлээлгэсэн зохицуулалт харьцангуй их байдаг тул холбогдох баримт бичиг, дүрэм журмыг хуульд нийцүүлэн нарийвчлан боловсруулаагүйгээс маргаан гарах нь элбэг. Хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам, сахилга, цуцлалтын процедурт онцгой анхаарал хандуулах нь хууль зүйн эрсдэлээс урьдчилан сэргийлэх үндэс болно.

1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Гэрээний хэлбэр: Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдэж, талууд гарын үсэг зурах бөгөөд гэрээний нэг хувийг ажилтанд заавал өгөх үүрэгтэй (48.1). Гэрээг бичгээр үйлдээгүйгээс үл хамааран ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн л бол хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүссэнд тооцно (48.3) — энэ мөчөөс эхлэн харилцааг зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр цуцална.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар гэрээг бичгээр байгуулаагүй бол ажилтан ажиллаж эхэлснээс хойш ажлын 10 өдрийн дотор нөхөн байгуулах үүрэгтэй (48.2); зөрчсөн этгээдэд Зөрчлийн тухай хуульд заасан хариуцлага хүлээлгэнэ (48.4).

Гэрээнд заавал тусгах гол нөхцөл (49.1): ажлын байрны нэр, тодорхойлолтод заасан гүйцэтгэх ажил үүрэг; ажил үүрэг гүйцэтгэх байршил; цалин хөлсний хэмжээ; хөдөлмөрийн нөхцөл. Нэмэлтээр ажил, амралтын цаг, цалин олгох журам, гэрээг цуцлах, дуусгавар болгох үндэслэл, сахилга, гомдол гаргах журам зэргийг тусгаж болно (49.2). Эд хөрөнгийн хариуцлагын, нууцын, сургалтын, үл өрсөлдөх нөхцөлийг гэрээнд тусгах, эсхүл дагалдах гэрээ байгуулж болно (49.3). Үл өрсөлдөх үүргийг зөвхөн онцгой нөхцөл бүхий (удирдах түвшний) гэрээтэй ажилтантай тохирч болохыг анхаарна уу (72.1).

2. Ажил олгогчийн заавал бүрдүүлэх баримт бичиг, журам

• Хөдөлмөрийн дотоод журам — ажилтны төлөөлөгчийн саналыг харгалзан баталж, шинээр баталсан, өөрчилсөн тохиолдол бүрд нийт ажилтанд танилцуулж, харагдахуйц газар байршуулна (122.1–122.2). Гэрээг цуцлах үндэслэл, сахилгын зөрчлийг дотоод журамд тусгайлан заана. Танилцуулснаа гарын үсгээр баталгаажуулах нь хуулийн шууд шаардлага биш ч маргааны үед нотлох чухал хэрэгсэл тул зөвлөж байна.
• Ажлын байрны тодорхойлолт — гэрээний заавал нөхцөл болох ажил үүргийн суурь баримт (49.1.1).
• Ажилтны мэдээллийн журам — мэдээлэл авах, боловсруулах, хадгалах, ашиглах журмыг баталж мөрдүүлнэ (45.1); үйлдвэрчний эвлэл, улс төрийн намын гишүүнчлэлийн мэдээлэл цуглуулахыг хориглоно (44.3).
• Цалин хөлсний тогтолцоо, журам — ажилтанд мэдээлэх үүрэгтэй (43.2.1); хяналтын камер ажиллуулах бол урьдчилан мэдэгдэж, журам баталж, ахуйн байранд байрлуулахгүй (43.2.8).
• Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс (КТК) — 20 ба түүнээс дээш ажилтантай байгууллагад заавал байгуулна; ажил олгогч болон ажилтны тэнцүү төлөөлөлтэй байна (156.1, 156.3).
• Эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ — мөнгө, эд хөрөнгө хариуцдаг ажилтантай тусад нь байгуулна (131, 134).
• Нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгал — албан журмаар даатгуулж, шимтгэл төлж, баталгаажуулна (43.2.7).

3. Сахилгын хариуцлага: журам ба хугацаа

Сахилгын шийтгэлийн төрөл (123.2): хаалттай сануулах; нээлттэй сануулах; үндсэн цалинг 3 сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; албан тушаал бууруулах; ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах. Зөрчлийн шинж, үр дагаварт тохирсон шийтгэлийг дарааллуулахгүйгээр сонгож хэрэглэж болох ба нэг зөрчилд давхардуулан ногдуулахыг хориглоно (123.3, 123.7).

Эд хөрөнгийн хариуцлагын хязгаар: энгийн ажилтанд ажил олгогчийн шийдвэрээр хүлээлгэх хязгаарлагдмал хариуцлага нэг сарын дундаж цалингаас хэтрэхгүй (129.2); онцгой нөхцөл бүхий гэрээтэй ажилтанд зургаан сар хүртэл (130.1); бүрэн хариуцлагыг зөвхөн 131-д заасан үндэслэлээр (үрэгдүүлсэн, шамшигдуулсан, тайлагнах үүргээ биелүүлээгүй, согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ хохирол учруулсан г.м.), эсхүл бүрэн хариуцлагын гэрээний үндсэн дээр хүлээлгэнэ. Хязгаараас хэтэрсэн хохирлыг ажил олгогч зөвхөн шүүхээр нэхэмжилж гаргуулна (158.1.2) — цалингаас шууд суутгаж болохгүй.

4. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах

30 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх үндэслэл (80.1.1–80.1.3, 80.4)

• Байгууллага, салбар нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн.
• Ажилтан мэргэжил, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлээр тэнцэхгүй нь тогтоогдсон — гэхдээ өмнө нь анхааруулж, гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байвал зохино (80.1.2).
• Эрүүл мэндийн улмаас ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд шилжүүлэх өөр ажлын байр байхгүй (80.1.3).

Мэдэгдэл өгснөө нотлох үүрэг ажил олгогчид байна (80.4). Мэдэгдлийн хугацаанд ажиллуулах шаардлагагүй гэж үзвэл үлдсэн хугацааны дундаж цалинтай тэнцэх олговор олгож, ажиллуулахгүй байж болно (80.5).

Шууд цуцлах үндэслэл (мэдэгдэл шаардахгүй)

• Сахилгын зөрчлийг давтан (2 буюу түүнээс дээш) гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан (80.1.4).
• Мөнгө, эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан итгэл алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон (80.1.5).
• Ажилд орохдоо боловсрол, мэргэжлийн баримт бичгээ хуурамчаар бүрдүүлсэн нь тогтоогдсон (80.1.6).

Ажил хүлээлцэх, эцсийн тооцоо (83)

Цуцлах шийдвэрийг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр гаргаж, ажилтанд танилцуулж, нэг хувийг өгнө; хүлээн авахаас татгалзвал оршин суугаа хаягаар нь шуудангаар хүргүүлснээр танилцсанд тооцно (83.4). Цалин хөлс, олговор, тэтгэмж, шийдвэр, даатгалын дэвтрийг хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсон өдөр хүлээлгэн өгнө (83.6); ажилтны хүсэлтээр тодорхойлолтыг ажлын 5 өдөрт багтаан гаргана (83.7). Цалинг хугацаанд нь олгоогүй хоног тутамд 0.3 хувийн алданги тооцно (124.1).

Жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх (ганц бие эцэг)-ийн харилцааг хуульд заасан цөөн үндэслэлээс бусад тохиолдолд цуцлахыг хориглоно (135). Бөөнөөр халах тохиолдолд (81.1-д заасан хувь хэмжээ) ажилтны төлөөлөгчидтэй хэлэлцээ хийж, шийдвэр гаргаснаас хойш 30 хоногийн дотор харьяа хөдөлмөрийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх ба халагдсан хүн нэг жилийн дотор шинэ орон тоонд эхний ээлжид авагдах эрхтэй (81.2, 81.5, 81.6).

5. Маргаан шийдвэрлэх зам, хугацаа

Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг талууд эхний ээлжид харилцан тохиролцож шийдвэрлэхийг эрмэлзэнэ (154.1). Урьдчилан шийдвэрлэх журам ба хугацааг дараах хүснэгтээр харуулав:

Халагдсан ажилтан урьдчилан шийдвэрлэх байгууллагаар шийдвэрлүүлэх боломжгүй гэж үзвэл шүүхэд шууд хандаж болно (158.2.2). Ажил олгогчийн хязгаараас хэтэрсэн эд хөрөнгийн хохирлын нэхэмжлэл, амь нас, эрүүл мэндийн хохирлын нэхэмжлэл зэргийг шүүх шууд хянан шийдвэрлэнэ (158.1, 158.2.1). Хороогоор шийдвэрлэснээс хойш ажлын 10 өдөрт шүүхэд хандаагүй бол шийдвэрийг талууд заавал биелүүлнэ (154.9).